Наставничество на работе в 2025 году: как оформлять и оплачивать

Понятие наставничества и его сущность

Федеральный закон от 09.11.2024 №381-ФЗ, вступивший в силу с 1 марта 2025 года, закрепил в трудовом законодательстве понятие наставничества и предоставил наставникам ряд дополнительных прав и гарантий, в том числе и право на получение дополнительных денежных выплат. В этих целях ТК РФ был дополнен новой статьей 351.8 «Особенности регулирования труда работников, выполняющих работу по наставничеству в сфере труда». 

В рамках наставничества одна сторона – наставник, которому поручена соответствующая функция, передает другой стороне – ученику (наставляемому) имеющийся у него опыт работы, а также специальные знания, умения и навыки в рамках той или иной профессии или специальности. За организацию и техническое обеспечение данного процесса передачи опыта, знаний и умений отвечает третья сторона – работодатель. 

Наставничество не является обязательным атрибутом трудоустройства новых сотрудников, у которых отсутствует практический опыт работы. Необходимость в наставничестве определяет работодатель. Он же несет ответственность и за соблюдение трудовых прав наставников и их учеников-наставляемых.

Институт наставничества был законодательно регламентирован в целях развития уже действующих норм о стажировке работников, содержащихся, в частности, в постановлении Правительства РФ от 24.12.2021 №2464. Несмотря на определенную схожесть этих двух понятий, наставничество все же следует отличать от стажировки. 

Стажировка – это приобретение работниками практических навыков безопасных методов и приемов выполнения работ в процессе трудовой деятельности, в то время как наставничество – это оказание содействия новым работникам в освоении ими практических навыков выполнения тех или иных работ. Стажировка на рабочем месте проводится под руководством работников организации, назначенных ответственными за проведение стажировки локальным нормативным актом работодателя. Таким образом, стажировка – это деятельность, выполняемая самими новыми сотрудниками (стажерами), а наставничество – деятельность, которую осуществляют наставники. В роли последних выступают, как правило, наиболее опытные, эффективные и авторитетные работники, которым работодатель может доверить обучение новых кадров.

Ранее законодательство труд наставников никак не регламентировало. Поэтому работодатели могли злоупотреблять своими правами, поручая работникам исполнение функций наставников помимо их воли, и зачастую вообще не оплачивая такую деятельность. Вступившие в силу поправки в ТК РФ исключают возможность подобных злоупотреблений, обязывая работодателей оформлять наставничество по установленным законом правилам.

Как правильно оформлять наставников

Наставничество организуется по поручению работодателя (ч.1 ст.351.8 ТК РФ). Такое поручение может быть прописано как в трудовом договоре, заключаемом с работником (наставником), так и оформлено в виде отдельного приказа или распоряжения работодателя. Действующее трудовое законодательство не обязывает работодателей утверждать такой приказ или распоряжение. Но во избежание возможных разногласий с наставниками или контролерами ГИТ работодатели могут самостоятельно издать приказ о наставничестве в свободной письменной форме.

Далее с работника, которому планируется поручить осуществление функций наставника, нужно получить письменное согласие в свободной форме. 

Отдельное письменное согласие работника на осуществление наставничества также не является обязательным. Согласие на осуществление функций наставника работник может выразить, ознакомившись под подпись с соответствующим приказом работодателя либо подписав трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, содержащие условия о наставничестве.

Для целей документального оформления наставничества обязательным является лишь трудовой договор, в тексте которого прямо указано, что работник, помимо выполнения своей основной работы, берет на себя еще и обязанности наставника (ч.2 ст.351.8 ТК РФ). Отдельный трудовой договор о наставничестве заключать не требуется. Закрепить условия о наставничестве можно в тексте первоначального договора, заключенного с работником.

Если работник только трудоустраивается в организацию и ему планируется поручить выполнение дополнительной работы наставника, то условия о наставничестве следует сразу же прописать в трудовом договоре. В противном случае при поручении работнику наставничества потребуется заключать дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если по состоянию на 1 марта 2025 года работник уже выполняет функции наставника, но в его трудовом договоре данные обязанности никак не прописаны, то в трудовой договор необходимо внести изменения. Для этого стороны трудового договора должны составить и подписать дополнительное соглашение о наставничестве, которое будет являться неотъемлемой частью трудового договора. В допсоглашении необходимо прописать, в чем именно будет заключаться работа наставника и какие дополнительные обязанности он станет выполнять в связи с новой трудовой функцией.

Новые нормы не конкретизируют, в какое именно время наставник может осуществлять деятельность по обучению наставляемых: в течение своего рабочего дня, одновременно с выполнением основной работы, или же после завершения рабочей смены. Поэтому конкретный режим выполнения функций наставника определяется работодателем самостоятельно по договоренности с самим наставником. Режим выполнения функций наставника и срок выполнения таких функций также необходимо закрепить в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Как оплачивать труд наставников

Труд наставников подлежит обязательной оплате. По общему правилу работодатель не вправе отказать работнику в оплате наставничества со ссылкой на то, что работник уже получает заработную плату за выполнение своей основной работы. 

Во всех других случаях за осуществление наставничества работодатель должен выплачивать работникам доплату к заработной плате. В федеральных, региональных и муниципальных учреждениях размеры доплат наставникам могут устанавливаться законами и иными нормативными правовыми актами. В других организациях размеры и условия осуществления выплат за наставничество определяют сами работодатели по соглашению с самими наставниками (ч.4 ст.351.8 ТК РФ).

Величину доплаты за наставничество можно прописать либо в трудовом договоре (дополнительном соглашении) с наставником, либо в коллективном договоре или любом другом локальном нормативном акте работодателя. Определяя величину доплаты, стороны могут ориентироваться на действующую у работодателя систему оплаты труда с учетом содержания и объема работы по наставничеству.

Трудовое законодательство не устанавливает ни минимальной величины доплаты за наставничество, ни периодичность ее осуществления. Доплата представляет собой разновидность стимулирующей выплаты и может осуществляться, например, ежемесячно одновременно с выплатой наставнику его основной зарплаты или же производиться однократно в виде премиальной выплаты по завершении наставничества.

Наставничество может осуществляться как в пределах нормальной продолжительности рабочего времени наставника, когда обучение нового сотрудника происходит параллельно выполнению основной работы наставника, так и за ее пределами. Вместе с тем, даже если наставничество осуществляется в нерабочее время (например, после окончания рабочего дня), то сверхурочной работой оно считаться не может. Сверхурочная работа – это выполнение той же самой трудовой функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Наставничество же – это отдельная трудовая функция, которую работник осуществляет в свободное от основной работы время или одновременно с выполнением основной работы.

Поэтому наставничество не обязательно оплачивать по правилам оплаты сверхурочной работы в полуторном и двойном размере (ч.1 ст.152 ТК РФ). В то же самое время законодательство не запрещает работодателям этого делать.

В материале использованы фото: fizkes / Shutterstock / Fotodom.